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Mobilité internationale
Les enjeux du retour d’expatriation
20 février 2018
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Mobilité internationale

Mobilité internationale : les enjeux du retour

Une affectation à l’étranger est une situation à forts enjeux, tant pour le collaborateur que pour l’entreprise qui décide d’investir dans la mobilité de ses employés.

Or, si bon nombre d’entreprises s’occupent assez naturellement des différentes étapes relatives au départ et au démarrage sur place, sur le terrain nous constatons que très peu d’efforts et de ressources sont déployés pour faciliter le retour des collaborateurs ayant passé deux, trois, voire plusieurs années à l’étranger. Ils représentent pourtant une richesse importante, dans laquelle l’entreprise a investi de manière significative, puisque le coût d’un employé expatrié se chiffre autour de 2 à 3 fois son salaire annuel.

Dans ce contexte, le retour d’expatriation constitue un défi, et une opportunité, parfois plus importants que la mission de départ.

Pourquoi ?

Quels sont les enjeux du retour ?

Pour le collaborateur, il s’agit en premier lieu de capitaliser sur son expérience à l’étranger pour faire progresser sa carrière, en réintégrant l’organisation à un poste motivant et qu’il considère adapté à son parcours.

Malheureusement, plusieurs études [1] constatent que cela n’est pas toujours le cas et que les managers de retour au pays ont souvent l’impression que leur expatriation a eu un impact négatif sur leur carrière au sein de l’organisation.

Cela est dû à plusieurs facteurs concomitants, dont l’impression que l’absence a affaibli son réseau interne ou bien l’accueil mitigé de certains collègues ou responsables, qui semblent jalouser cette expérience internationale qui leur fait défaut.

L’enjeu de l’employabilité est généralement mieux satisfait, puisqu’une expérience significative à l’étranger représente encore un atout majeur dans plusieurs secteurs.

D’un point de vue plus personnel, la réadaptation à l’environnement du pays d’origine peut s’avérer ardue, contrairement aux idées reçues.

Pour l’entreprise, il s’agit de capitaliser de plusieurs façons sur l’investissement qu’a représenté l’expatriation du collaborateur.

Tout d’abord en s’assurant que celui-ci ne quitte pas l’organisation faute d’opportunités adéquates. Cela reste une difficulté majeure des entreprises, puisque certains rapports évaluent entre 30 et 40% le taux de départ dans l’année suivant le retour d’expatriation[2]. Le moment du retour est d’autant plus crucial qu’après la première année, le taux de départ à moyen terme des collaborateurs rapatriés est inférieur à celui de leurs collègues.

Viennent ensuite la capacité d’organiser le transfert de connaissances et le partage du réseau acquis par le collaborateur lors de la mission internationale.

Une démarche structurée de réintégration des collaborateurs (réseaux internes, groupes de travail transversaux, programmes de mentorat, etc.) peut assurer l’apprentissage organisationnel et rentabiliser l’investissement de l’entreprise, souvent évalué uniquement en termes de résultats atteints lors de la mission à l’étranger.

Quelles solutions ?

L’accompagnement d’un retour d’expatriation doit se préparer et s’articuler sur un temps relativement long (entre 8 et 12 mois), pour remplir les objectifs suivants :

  • Entre 6 et 4 mois avant le retour : clarification des attentes du collaborateur, en cohérence avec son plan de carrière et en fonction des postes effectivement disponibles, y inclus en dehors de sa fonction actuelle (ventes, marketing, opérationnel….).
  • A partir de 2 mois avant le retour : préparation du plan d’intégration, à envisager comme un parcours à part entière, tout aussi important que celui réservé aux nouveaux arrivants.
  • A la prise de poste, pendant 4 à 6 mois : accompagnement du collaborateur pour faciliter sa réintégration, la transmission de ses compétences internationales dans son environnement immédiat, la gestion du changement au niveau professionnel et personnel.

Cet accompagnement doit concerner le candidat, mais également sa hiérarchie directe et les RH, parties prenantes dans toute situation d’intégration. Dans certains cas, il est souhaitable d’élargir le dispositif au conjoint, dont la situation représente souvent un important motif de préoccupation (donc de dépense d’énergie) pour le collaborateur, au départ comme au retour d’expatriation.

Le coût d’un éventuel échec, pour l’organisation comme pour le candidat, justifient pleinement que l’entreprise porte un nouveau regard au retour d’expatriation, en y consacrant plus de ressources.

Angela Lequenne, consultante Akteos

[1] Voir les travaux de J.L. Cerdin, G.K. Stahl, M.C. Bolino

[2] Etude PWC sur l’évaluation des missions de mobilité internationale

Au sujet de l'auteur

Angela Lequenne

Angela Lequenne

Angela Lequenne, coach certifiée et formatrice expérimentée, est spécialisée en coaching et management interculturel. Italienne d’origine, Angela arrive en France en 1997 et poursuit une carrière de manager d’équipes multiculturelles au sein d’entreprises internationales. Forte de son excellente connaissance du monde de l’entreprise et des dynamiques d’équipe, elle accompagne aujourd’hui ses clients sur tous les sujets touchant à la motivation d’équipe, à l’intelligence collective et au développement du leadership face aux défis du management interculturel, virtuel, mondialisé.

Il y a 2 commentaires

  • charles K dit :

    Hello,

    Très bon article et ai vécu un retour après 19 ans d’expatriation (4 pays de bases – changement tous les 4 ans en gros) et le choc fut terrible et tout ce qui est décrit dans cet article est tellement vrai. Autant lors du départ nous avons un poste et c’est bien pour cela que l’on part. Pour le retour cela est bien plus compliqué et souvent mal préparé comme dit ici. Je note au passage que je suis parti dès embauché par cette compagnie et que je ne connaissais donc ni la structure ni tout ce qui permet d’avoir les petites astuces pour monter son environnement de travail.

    Dans mon cas le retour c’est effectué avec une alternative : ce poste 1 ou ce poste 2. Poste 2 à responsabilité plus large. Ce qui est bien déjà d’avoir une proposition car j’ai vu des collègues attendre… Mais après 19 ans d’absence sans avoir réellement connu la compagnie avant le départ (car parti dès le 3ème mois après mon arrivée) cela tient du choc car nous ne sommes plus au courant de la réglementation, nous ne connaissons par forcément les personnes (au téléphone dans le meilleur des cas)….. Donc il faut communiquer à fond et se construire un réseau ASAP ! Tout cela en plus de la réinstallation de la famille en France, ce qui ne va pas sans mal…. dans mon cas mes filles sont nées à l’étranger et ne se sentaient françaises que de père 🙂 encore que plus bretonne que française 🙂

    Par la suite on regarde les avions volés dans le ciel….et on se dit pourquoi pas repartir. Ce que j’ai commencé très gentiment à refaire après 2 ans via des missions dans divers pays. Mais il faut prendre en compte l’organisation à mettre en place en France lors de l’absence du fait des missions qui vont d’une semaine à 3 mois. Puis au bout d’un an on recherche de nouveau un poste à l’étranger car on ne tient pas en place, la structure est lourde, le mode startup est loin, le circuit des autorisations est long, puis il faut le dire il y a toute cette réglementation. Je me souviens d’avoir demandé à un collaborateur d’arriver avant 10AM surtout lorsqu’il y avait des meetings…. et de la mise en garde de mon responsable : attention tu vas avoir les syndicats sur le dos. Cela est bien, mais tellement lourd pour être efficace !

    Puis on est parti avec un prix de baguette à 1FRF et on revient avec une baguette à 1,2 Euros….cela fait un choc mais c’est jouable. Puis il y a le temps, puis puis puis on fait tout pour repartir et vivre l’aventure d’un poste à l’étranger. Pour ce qui me concerne le travail est hyper prenant à l’étranger mais on y rajoute la découverte d’un nouveau pays, de nouvelles personnes. C’est tellement riche. Pour ce qui me concerne c’est vital !

    Mes filles nées à l’étranger d’un père Breton et d’une mère Franco/Américaine finissent leurs études universitaires en France/Europe, et leur décision est prise: elles vont vadrouiller dans ce petit monde qui est dans une grosse phase d’évolution une fois de plus. Puis nous allons devenir des travailleurs migrateurs !

    Mais bon un jour il me faudra rentrer car rien n’est éternel et nous avons encore quelques racines en France. Par contre déjà nous réfléchissons à notre pays de retraite 🙂

    En conclusion le retour n’est pas mission impossible, mais pourrait être tout aussi mieux organisé qu’un départ comme dit dans l’article. Tout est aussi question de personne, de personnalité et de choix personnel, professionnel et ne pas oublier « familial ».

    Bon vent à tous !

    Charles

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